Уход топ–менеджера из компании всегда связан с большими рисками для нее. Потенциальный ущерб бизнесу возрастает в несколько раз в том случае, если топ уходит к конкуренту. Избежать этого можно не всегда, однако в арсенале у работодателей есть множество инструментов для снижения таких рисков.
"Главная причина расставания топ–менеджера с компанией - несовпадение у собственников и топ–менеджмента ценностей или взглядов на развитие, - считает Наталия Пекшева, генеральный директор компании . - Специалистам HR нужно выявлять такие моменты на ранней стадии, иначе закономерный результат неизбежен".
Алексей Дворник, управляющий партнер HR Solutions, среди причин перехода топ–менеджеров к конкурентам также называет падение премиальных и бонусных выплат по результатам деятельности компании из–за проблем на рынке.
"Сотрудники уходят к конкурентам либо когда считают, что ничего компании не должны, либо когда на компанию обижены, - уверен Евгений Сугробов, HR–директор холдинга "Банки.ру". - И тот и другой случай говорят о неправильной кадровой политике. Сюда стоит отнести и те случаи, когда сотрудника вовремя не уволили".
Когда рынок не очень большой, переход топ–специалистов из одних компаний в другие все равно неизбежен, предупреждает Инна Алексеева, генеральный директор агентства PR Partner. В этом случае преимуществом работодателя, по ее словам, может быть так называемый образовательный бюджет: возможности профессионального обучения за счет работодателя.
«Чувство недооцененности рождает мысль о переходе к конкурентам и реализации своих идей уже в другом месте, где в них есть большая потребность, - говорит Диана Прищепа, руководитель отдела по работе с персоналом. - Чтобы у работников не возникало мысли о переходе к конкуренту, топ-менеджеры, как и любые другие сотрудники должны понимать свою ценность для компании и находить отклик своих идей в глазах работодателя.
Ни в коем случае
Если сотрудник отказался оставаться и настроен серьезно, необходимо согласовать период времени для передачи дел и подготовки нового кандидата: как правило, такой период составляет от 1 до 6 месяцев. "Нельзя идти на конфликт и создавать прецеденты, которые могут негативно повлиять на образ уходящего топ–менеджера и компании в целом: то есть нельзя допускать появления информации о том, что данная ситуация является конфликтной для всех участвующих сторон, - напоминает Алексей Дворник. - Нельзя нарушать свои обязательства перед топ–менеджером, потому что, не выполняя свои обязательства, невозможно требовать исполнения договоренностей со стороны бывшего сотрудника". "Главное, ни в коем случае нельзя сотрудника, размышляющего над сменой работы, «уговаривать деньгами», - предупреждает Милана Джиджоева, генеральный директор HR-агентства "Сотер". - В данном случае материальная мотивация пагубна, так как даёт совершенно некорректные и главное, недолгосрочные установки на работу. Более действенный способ удержания сотрудника - предоставление внутренних кредитов на улучшение жизни, такие как рассрочки на недвижимость, транспорт и так далее".
Как не допустить
Превентивные меры обычно эффективнее реактивных, напоминает Наталия Пекшева. Алексей Дворник уверен: пока топ–менеджер имеет возможность управлять или влиять на стратегический и операционный курс компании в рамках согласованной зоны ответственности, вопрос ухода к конкурентам не поднимется.
"Менеджеры и специалисты чаще, чем топ–менеджеры, меняют работу из–за более высокой зарплаты, более стабильной компании, более привлекательного имиджа работодателя. Топ–менеджеров же больше мотивирует на переход более широкий круг ответственности и новые задачи, - подтверждает Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal. - Уровень вознаграждения для топ–менеджеров тоже важен, однако уже не играет ключевую роль. Чтобы удержать топов, не давайте им "заскучать", помимо рутины в их работе должны быть вызовы и интересные задачи, позволяющие им развиваться". Работодателю не стоит забывать о том, что в современном мире сотруднику без интересных задач и новых проектов работать на одном и том же месте становится скучно, соглашается с коллегой Диана Прищепа.
Топ–менеджеры, успешно развивающие компанию и растущие вместе с ней, не часто покидают компанию, переметнувшись к конкурентам, замечает Наталия Пекшева. Не стоит забывать о премиальных поощрениях за перевыполнение KPI и прочих материальных бонусах. "Если мотивационная составляющая прозрачна и нет недостатка взаимопонимания с собственниками бизнеса - нет особых причин для беспокойства", - уверена Пекшева. "Удержать от увольнения топ–менеджера может также команда, которую он сам формировал и развивал. Поэтому и в кадровых решениях на своем месте он должен быть достаточно свободен", - добавляет Елена Лимонова, директор по развитию кадрового агентства Staff–UP.
"Дружба компании с семьей сотрудника тоже очень повышает лояльность топа, - напоминает основатель компании Tortolino Елена Вяткина. - Дело не только в материальных стимулах: у меня есть личный опыт нематериальной мотивации всех уровней сотрудников, при котором люди, если уходили к конкурентам, возвращались с ноу–хау конкурентов и не разглашали наши тайны".
Опционный путь
HR–эксперты сходятся во мнении, что для долгосрочной мотивации управленцев высшего звена у работодателя, по сути, есть только один инструмент. "Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники относились к бизнесу как к своему, он должен стать и их делом тоже, - предупреждает Евгений Сугробов. - На Западе для этого была придумана система опционов, позже превратившаяся в целую парадигму удержания сотрудников, наибольшим образом влияющих на бизнес".
"Наша компания сейчас инкорпорирована в США, и мы уже начали работать по американским принципам. Для того чтобы заинтересовать наш топ–менеджмент, мы ввели систему опционов, - делится опытом Андрей Корхов, генеральный директор компании Sarafan Technology. - Важно понимать, что опцион - это не доля в компании немедленно, а акции, которых тем больше, чем дольше сотрудник работает в компании".
Система опционов не только удерживает сотрудника в компании, поясняет эксперт, но и сильно мотивирует его работать, а не просиживать свое время в офисе. "Ведь по факту его прибыль теперь напрямую зависит от того, каких успехов добьется компания", - говорит Андрей Корхов. Для по–настоящему серьезного вовлечения и удержания размер опциона должен составлять несколько годовых зарплат сотрудника, считает Евгений Сугробов.
Умный договор
Переманивая топов, конкуренты рассчитывают получить информацию о клиентах и поставщиках, ценообразовании и коммерческой политике компании. Именно этого больше всего на свете боится работодатель. Чтобы не допустить утечки, компания старается как можно четче прописать в договоре с топом все, что входит в коммерческую тайну, надеясь, что если он все–таки уйдет, то не сможет разглашать данные. "Это может быть коммерческая тайна, конфиденциальная информация или что–то еще. Главное - параметры должны быть выявлены и юридически "измеримы": работодателю необходимо выделить все риски и по возможности вывести их в юридическую плоскость", - подчеркивает Алексей Дворник. Трудовые договоры топ–менеджеров часто содержат и прямой запрет на работу в конкурирующих организациях в течение некоторого времени после увольнения - обычно от 1 года до 5 лет. Между тем законов, позволяющих это делать работодателям, нет. Наоборот, законы о коммерческой тайне и Трудовой кодекс не запрещают увольняющемуся работнику устраиваться к другому работодателю.
"На Западе оговорка о неконкуренции (non–compete clause или covenant not to compete) - популярное условие в отношениях с топ–менеджментом", - напоминает Ксения Листратенко, руководитель юридического отдела ИТ–компании CUSTIS. "В России же запрет на работу в конкурирующих организациях в течение любого времени, который некоторые работодатели пытаются прописать в трудовых договорах или допсоглашениях, являются неправомерными. В российском законодательстве нет ни одного документа, который бы регламентировал такие условия, - уточняет генеральный директор компании "БизнесЮрист" Алексей Филоненко. - Поэтому работодатель может написать в трудовом договоре и соглашениях к нему любые условия, чтобы обязать работника не работать на конкурентов какое–то время после увольнения, но все это "филькины грамоты", все это оспаривается в суде. Установить такие запреты невозможно". Чтобы обязать топа не разглашать важные данные, нужно отдельно заключить соглашение об их конфиденциальности. Другое дело, что, по словам Алексея Филоненко, доказать суду, что работник нанес компании существенный ущерб, разгласив коммерческие сведения, очень сложно. "Это возможно, только если будет аудио– или видеозапись, которая докажет, что работник разгласил по пунктам то, что было регламентировано соглашением о неразглашении, и именно эти действия привели к ущербу, тогда можно доказать его вину и привлечь к административной или уголовной ответственности. Но чаще всего найти такие доказательства крайне сложно", - поясняет специалист. Выходит, что в деле удержания топ–менеджера от перехода к конкурентам главную роль играют не оформленные ранее документы, а грамотно выстроенная коммуникация, тщательно подобранная материальная и нематериальная мотивация, а также вовремя сделанное контрпредложение.
Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Досрочное расторжение трудового договора с топ-менеджером всегда стресс, как для компании, так и для самого руководителя, даже когда инициатором увольнения был он сам. В любом случае компании выгодно сохранить лояльность бывшего управленца. Расскажем о том, как сделать увольнение руководителя бесконфликтным.
В статье рассмотрены вопросы:
- Почему компания заинтересована в бесконфликтном увольнении топ-менеджера;
- По каким причинам может быть уволен руководитель;
- Какие положены компенсации при увольнении топ-менеджера в 2016 году;
- Для чего проводится выходное интервью при увольнении топ-менеджера;
- Как лучше осуществить подбор замены уволенному топ-менеджеру.
Бесконфликтное увольнение топ-менеджера является тем способом, с помощью которого снижаются финансовые и репутационные риски, обусловленные его высоким положением и доступом к конфиденциальной коммерческой информации.
Бесконфликтное увольнение топ-менеджера как производственная необходимость
Истечение срока действия трудового договора топ-менеджера и его последующее увольнение, как правило, не является причиной конфликтов, но вот досрочное расторжение трудового договора с руководителем высшего звена может стать проблемой, даже когда инициатива исходит от него.
Увольнение эффективного топ-менеджера, инициированное работодателем по причине банкротства или смены собственника предприятия, невыгодно компании. В этом случае увольняемому полагаются компенсационные выплаты, сумма которых может быть весьма значительной. Но, по крайней мере, в этой ситуации руководитель не будет обижен, особенно если компания даст ему прекрасные рекомендации и посодействует в поиске работы. Когда же речь идет об увольнении как о мере дисциплинарного взыскания, предприятие в дальнейшем может понести серьезные убытки, даже при том, что «золотой парашют» топ-менеджеру в данном случае не положен, а управление было неэффективным.
Поэтому бесконфликтное увольнение топ-менеджера является в буквальном смысле производственной необходимостью и позволяет свести возможные финансовые и репутационные потери к минимуму, а то и вовсе обойтись без них.
Основания для увольнения топ-менеджера в 2016 году
При увольнении, в отношении топ-менеджеров действуют не только общие нормы, устанавливаемые в ст. 77 ТК РФ, но и дополнительные, оговаривающие причины и механизм расторжения трудового договора с руководителями высшего звена.
Когда речь идет о банкротстве компании, следует руководствоваться положениями ст. 278 ТК РФ. В этом случае решение о расторжении трудового договора и отстранение от должности руководителя предприятия, независимо от формы собственности организации, может быть принято временным управляющим, собственником имущества, уполномоченным органом работодателя.
Бесконфликтное увольнение топ-менеджера предполагается и в том случае, когда произошла смена собственника имущества организации, в соответствии со ст.75 пп. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Новый владелец может в течение первых трех месяцев после перехода права собственности досрочно расторгнуть трудовой договор с любым руководителем высшего звена.
Основания для увольнения топ-менеджера могут быть и не такими «безобидными». Например, в случаях, когда был нарушен закон или положения коллективного договора, руководитель любого уровня, даже самого высшего, может быть не только привлечен к дисциплинарной ответственности, но и уволен, в соответствии со ст.195 ТК РФ. Но в таких случаях, когда задачей собственника является бесконфликтное увольнение топ-менеджера, эти причины, хоть и будут являться основанием для увольнения, в кадровых и иных документах могут не указываться. Действующими правовыми нормами предусматривается увольнение топ-менеджеров как при наличии и указании оснований, так и без указания причин, в соответствии ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 «Об акционерных обществах».
Компенсации при увольнении топ-менеджера в 2016 году
Размер компенсационных выплат руководителям регулируется законом. В ТК РФ (ст.349.3) на основании закона от 02.04.2014 № 56-ФЗ были внесены изменения, в соответствии с которыми с 13 апреля 2014 года ограничивается размер компенсации при увольнении топ-менеджера, являющегося руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером госкомпании или госкорпорации, некоторых других государственных и муниципальных органов (часть 1 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ). Если трудовой договор расторгнут досрочно на основании смены собственника или по инициативе уполномоченного органа, при отсутствии вины компенсации при увольнении топ-менеджера в 2016 году ограничиваются трехкратным среднемесячным заработком (ст. 75, п. 4 ч. 1 ст. 81, ст. 181, 278, 279 ТК РФ). Для топ-менеджеров, увольняющихся из коммерческих структур, трехкратный среднемесячный заработок – это минимальный размер полагающейся им компенсации (ст.181, 279 ТК РФ). Ее размер может определяться тем, как долго топ-менеджер работал в компании, условиями контракта и продолжительности недоработанного срока.
Учтите, что даже том случае, когда при досрочном расторжении трудового договора с топ-менеджером акционерного общества причины этого работодателем озвучены не были, увольняемому руководителю все равно полагается оговариваемая при заключении этого договора компенсация. Это следует из Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П. При этом если полномочия руководителя АО заканчиваются в связи с истечением срока, установленном учредительными документами или по соглашению сторон, а также когда он увольняется по собственному желанию, компенсационные выплаты по закону ему не полагаются. Но, конечно, никто не может запретить выплатить их, если предприятие заинтересовано в сохранении лояльности своего бывшего руководителя.
В соответствии с теми изменениями, которые были внесены в Трудовой кодекс в 2014 году (ст.181.1 ТК РФ), не должны выплачиваться компенсации при увольнении топ-менеджера, если расторжение трудового договора - мера дисциплинарного взыскания. Положения трудовых договоров, заключенных ранее и предусматривающих компенсационные выплаты в любом случае, признаются недействительными. Когда организация готова на бесконфликтное увольнение топ-менеджера, такое основание для увольнения можно не указывать, и все-таки выплатить полагающийся топ-менеджеру «золотой парашют».
Выходное интервью при увольнении топ-менеджера
В практику кадровой работы российских компаний постепенно внедряется собеседование с руководителем , проводимое при досрочном расторжении контракта. Выходное интервью при увольнении топ-менеджера проводится с несколькими целями. Если он увольняется по своей инициативе, необходимо выяснить причины ухода, которые могут быть обусловлены производственными проблемами, повлиять на которые ему не удалось, но которые в дальнейшем придется так или иначе устранять. Такое собеседование – возможность цивилизованно попрощаться и договориться о возможности сотрудничества в дальнейшем, а также выяснить, доволен ли топ-менеджер условиями увольнения, и убедиться, что информационная безопасность им нарушаться не будет. Бесконфликтное увольнение топ-менеджера предполагает также, что все свои дела он передал тому, кто его заменит, выяснить это также можно при расставании с ним.
Когда действие трудового договора прекращается по инициативе собственника, в ходе выходного интервью необходимо попытаться снять неизбежный «негатив» и урегулировать возможные конфликты.
Как организовать подбор замены уволенному топ-менеджеру
Если рядовой сотрудник может уволиться через две недели после подачи заявления, расторжение контракта с топ-менеджером предполагает более долгие сроки – до одного-двух месяцев. Столько времени ему потребуется на передачу дел, общение со службой безопасности, собеседования с отделом по персоналу, собственниками и акционерами.
О том,
Вероятность досрочного прекращения действия трудового договора лучше предусмотреть заранее и обговорить их в контракте, подписываемом при приеме на работу. Условия увольнения должны включать подбор замены уволенному топ-менеджеру и подготовку приемника. Заменить увольняющегося специалиста высшего звена может тот сотрудник, который работал его заместителем или же кандидат, предложенный кадровым агентством.
НовостиКак увольняются топ-менеджеры?
Служба исследований компании HeadHunter провела исследование, опросив 650 представителей компаний, имеющих опыт расставания с управленцами высшего звена, и выяснила, чем отличаются топы от «простых смертных». По словам респондентов, топы не уходят с пустыми руками: несмотря на то, что их увольняет сама компания, они, тем не менее, получают оклад в двойном (31%) или тройном размере (22%).
9% работодателей предлагают на прощание варианты дальнейшего трудоустройства, 8%– компенсацию в виде «золотого парашюта», 4% сохраняют компенсационный пакет, а 3% –имущество, выданное в служебное пользование (автомобиль, ноутбук и пр.).
По словам представителей компаний, при увольнении менеджера высшего звена существует реальная угроза утечки конфиденциальной информации (88%). Дабы этого избежать, и выплачиваются всевозможные бонусы. Для того чтобы обезопасить свою компанию, 44% эйчаров предлагают топам подписать соглашение о конфиденциальности данных, а 33% стараются проститься с ними на позитивной ноте. Формально сотрудничество с управленцем заканчивается на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации – увольнение по соглашению сторон. Как утверждают 38% опрошенных, на этом взаимодействие, в том числе и неформальное, с этим человеком заканчивается. Однако 19% компаний допускают сотрудничество по другим проектам в рамках партнерства, а 25% – общение по личным вопросам.
По словам 38% представителей компаний, топы уходят «одним днем», без отработки положенных двух недель. В то же время 22% утверждают, что управленцы могут проработать еще очень долго, пока им не будет найдена замена или не завершены все дела. Владельцы компании (41%) или генеральный директор (43%) в большинстве случаев объявляют топ-менеджерам об увольнении.
53% работодателей платят уволенным топ-менеджерам выходное пособие. 9% предлагают варианты дальнейшего трудоустройства, а 8%– компенсацию в виде«золотого парашюта». Представитель каждой третьей компании (32%) отмечает, что у них бонусы при увольнении управленца не предусмотрены.
Более половины опрошенных представителей компаний платят уволенному топу выходное пособие в размере двух-трех окладов. 88% представителей компаний считают, что при увольнении топа существует угроза утечки информации. Дабы ее нивелировать, 44% работодателей просят подписывать соглашение о неразглашении коммерческой тайны, а 33% стараются завершить сотрудничество на позитивной ноте. Почти каждая четвертая компания (24%) не предпринимает никаких мер по снижению этой опасности.
38% представителей компаний отмечают, что топы уходят «одним днем», а 22%, напротив, утверждают, что после увольнения управленцы работают еще очень долго, пока не завершат начатые дела или им не найдется замена. Большинство компаний не взаимодействуют с уволенными топ-менеджерами (38%). В то же время 19% работодателей допускают общение с ними в неформальной обстановке (25%) или в рамках сотрудничества по другим проектам (19%).
Увольнение по соглашению сторон чаще всего является основанием увольнения топа (60%). Почти каждая третья компания (31%) расстается с управленцем согласно пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации («по собственному желанию»).
Опрос проведен Службой исследований компании HeadHunter 9 -16 апреля 2012 г. среди 650 представителей компаний.
Никто из топ-менеджеров не застрахован от краха карьеры. Даже те, кто много лет фигурирует в различных версиях рейтингов украинской деловой элиты. Чем больше достиг управленец, тем выше риск, что в случае увольнения, ему не удастся вновь подняться на покоренную однажды вершину.
Как показывает практика, никто, даже самый ответственный и лояльный организации сотрудник, не может быть полностью уверенным, что в какой-то момент его не уволят. Даже тот, кто руководит всем бизнес-процессом компании и одним росчерком пера или устным приказом способен изменить карьеру и судьбу отдельно взятого винтика бизнес-машины.
Уйти красиво
В условиях монополии случаи отстранения от службы руководящих сотрудников крайне редки. Наиболее популярным способом увольнения генеральных директоров советских предприятий был уход на пенсию.
В рыночной среде существует прямая зависимость частоты топ-увольнений от конкурентности направления, в котором работает та или иная компания.
По словам Сергея Криворучко, генерального директора рекрутинговой компании «Промоушн», наиболее распространенной причиной, которая вынуждает наемного менеджера покинуть свой пост (помимо форсмажоров, вроде семейных обстоятельств или болезни) является невыполнение учредителем своих обязательств относительно самого топа или всей организации. Подобное бывает, например, когда компания меняет профиль деятельности, а ее акционеры не имеют четкого плана действий и инвестиций, из-за чего трансформация бизнеса носит стихийный характер.
«В процессе любой масштабной реструктуризации, которая неизбежно влечет кардинальные изменения, всплывают различные изъяны компании — воровство, некомпетентность управленцев, близких к акционерам и т.п. Не всегда акционеры могут с этим бороться. Рынок не готов к системному менеджменту», — говорит Александр Ногачевский, генеральный директор компании «Швыдко».
Еще одной причиной ухода менеджера по собственному желанию является несогласие с видением акционеров путей и методов развития компании. Но, как правило, такая мотивация ухода чаще всего является завуалированным увольнением по инициативе учредителей.
Также топы инициируют уход из компании в тех случаях, когда получают более интересное и выгодное предложение. Старший вице-президент VISA International Лу Наумовский в феврале объявил, что компания начала активный поиск нового главы представительства в Украине, так как бывший руководитель ассоциации Сергей Ровняго перешел на пост председателя правления банка «Лидер». Сергей Ровняго рассказал прессе, что предложение от «Лидера» получил в середине декабря, а за несколько недель до этого его повысили до уровня вице-президента VISA International в Украине.
«Любой успешный украинский топ компании среднего уровня рано или поздно начинает рассматриваться как кандидат на ведущую позицию в компанию более высокого уровня, — отмечает Сергей Криворучко. — Успешный менеджер — объект охоты, и чем он успешнее, тем больше охотников».
Полетевшие головы
Хитрые увольнения
Политические игры зачастую имеют место в компаниях, где управляют два учредителя, когда каждый из них тянет одеяло на себя. Обязательно возникают какие-то интриги, в результате которых кто-то должен быть крайним. С этим человеком расстаются, даже если он известная личность и с ним связаны многие достижения бизнес-структуры.
«Если в компании имеет место политическая борьба, никто не смотрит на заслуги руководителя», — рассказывает Андрей Кривокорытов, директор кадрового агентства Braine Source.
Довольно распространенной тактикой инвесторов является так называемое «выжимание лимона», когда каждому топу дают какой-то временной промежуток и ставят максимальные задачи. Наемному менеджеру, естественно, не сообщают, сколько времени ему отведено.
Даже если человек отлично себя зарекомендовал, это не может защитить его от внезапного увольнения. Акционеры такой структуры действуют по принципу регулярных «кровопусканий». Об этом могут свидетельствовать разве что слухи о бизнес-манерах конкретных владельцев компании, а также кадровая текучка.
Плата за динамику
Самыми ненадежными являются директорские кресла на предприятиях, работающих в отраслях с очень высоким уровнем конкуренции, где существует борьба за прибыль и долю рынка. Конкуренция порождает желание акционеров менять подходы к ведению бизнеса, причем не только в сфере технологий и процессов, но и требований к менеджерам. Одни вкладывают деньги в обучение, перепрофилирование управляющего звена. Другие склонны к более радикальным решениям и предпочитают пускать в бизнес новую кровь.
«В отраслях, где ничего не меняется, где есть монополия, кадровые перестановки если и случаются, то чаще всего они больше вызваны политическими мотивами, — объясняет Андрей Кривокорытов. — На конкурентных, быстрорастущих рынках причины увольнений обычно напрямую связаны с результатами работы того или иного руководителя».
Динамичнее всего развивается сфера услуг и телекоммуникаций, металлургия, промышленные и финансовые структуры — те направления экономики, которые сейчас наиболее интересны потенциальным инвесторам с точки зрения развития бизнеса.
«Приходя в новую компанию, инвесторы пытаются как можно быстрее вернуть вложенные средства, что отражается на стремительном развитии бизнеса. А это, как правило, приводит к смене топ-менеджмента», — поясняет Александр Ступко.
Ситуативное обострение конкуренции в традиционно высоконкурентных сегментах тоже способно привести к кадровым ротациям в отрасли. Агрессивный «Астелит» (ТМ life:)) серьезно взбудоражил рынок, причем не только в плане усиления охоты за ключевыми сотрудниками и квалифицированным линейным персоналом.
К примеру, эксперты по-разному расценивают осенние ротации в топ-менеджменте UMC. Тогда директор по маркетингу и продажам Адам Вояцкий был назначен исполняющим обязанности генерального директора UMC, а Эрика Франке повысили до первого вице-президента ОАО «Мобильные ТелеСистемы», крупнейшего оператора сотовой связи в России и СНГ.
Скептики, не поверившие в повышение Эрика Франке, аппелируют к тому, что новый пост в компании был создан под него. Официальная версия: должность появилась в рамках реализации программы совершенствования системы управления МТС. Под управлением Франке будет сосредоточено руководство рядом операционных функций — технической стратегией и развитием, информационными технологиями и логистикой.
В тех же сферах, которые только начинают жить по законам конкуренции, причем не внутренней, а международной (например в металлургии), по мере изменений появляется понимание важности маркетинга и дистрибуции, и соответственно повышается спрос на системных менеджеров.
«Особенно активно меняются те, кто начинает терять экспортные объемы и кому предстоит переориентироваться на внутренний рынок. Только тот, кто что-то теряет, готов к изменениям», — отмечает Александр Ногачевский.
В Украине каста системных топов представлена преимущественно менеджерами, взращенными представительствами западных компаний.
«Системному менеджеру проще работать на высококонкурентных рынках, — говорит Александр Ногачевский. — Если рынок конкурентен — менеджер уважаем, с ним считаются. А низкая конкурентная среда в сочетании с высокой динамикой рынка порождает невыносимые условия работы».
Но при этом следует учитывать отличия в бизнес-ментальности украинских акционеров и прозападных «белых воротничков».
«Менеджер, обладающий именем в сфере FMCG, в другой области ценится намного выше. Но при переходе в украинскую компанию он лишается любых гарантий завтрашнего дня», — констатирует Александр Ногачевский.
Поэтому тот адреналин и возможности самореализации без четких правил игры порой обходятся очень дорого.
Свои иностранцы
«После пяти лет работы топ-менеджеры делятся на тех, кто начал трудовую деятельность и продолжает работать на западные и на отечественные компании. Когда они начинают мигрировать между этими двумя слоями, возникает вероятность конфликта ожиданий работника и работодателя. Это абсолютно разные стили ведения бизнеса. Не могу сказать, что какой-то из них лучше или хуже, — рассказывает Геннадий Руденко, директор украинского представительства «Альфа Лаваль Интернешнл».
Работа в западной фирме в первую очередь подразумевает чувство стабильности. Отсутствие такого ощущения — самый большой минус жизни топ-менеджера украинской компании. Ведь не секрет, что сегодня анонсируемые условия (заработная плата, социальные пакеты и т.д.) в украинских и российских компаниях зачастую намного лучше, чем в западных. А через год менеджер понимает, что эти условия полностью зависят от сиюминутного результата, что совершенно недопустимо с точки зрения HR-политики западной компании.
Известно немало случаев, когда украинские «белые воротнички» не срабатываются с акционерами компаний. Не всегда выдерживают это испытание и приглашенные «звезды».
Например, Евгений Берштам, которого российские СМИ именуют гуру отечественного менеджмента. Он построил розничную сеть «Альфа банка» и остался не у дел после реструктуризации этого финучреждения. Уйдя из «Альфы», Берштам сменил сферу деятельности и страну: принял предложение Виктора Пинчука возглавить украинскую корпорацию «Интерпайп», объединяющую разнопрофильные бизнесы (от металлургии до телеканалов).
По данным российских массмедиа, в задачи Берштама входила реструктуризация «Интерпайпа», повышение прибыльности компании и поиск стратегического инвестора. Впоследствии он заявлял, что построил лучшую в Украине систему корпоративного управления и в несколько раз нарастил прибыль компании. Но при этом впервые в жизни не выполнил бизнес-план.
Наблюдатели объясняли причины неудач Берштама в Украине тем, что он приехал сюда без своей команды менеджеров и не учел политические риски семейного бизнеса (Пинчук — зять Кучмы). Правда, за Берштамом в Украину перебрались еще несколько российских менеджеров, но не из его, «альфовской», команды.
Но постепенно ситуация меняется. Собственники крупнейших корпораций украинского происхождения начинают понимать, что бизнес без системы — это бизнес без перспективы. И активно покупают тех, кого принято называть системными менеджерами. Причем компенсация менеджеров таких корпораций считается вполне достойной даже по западным меркам. Отсюда возможность для топов вести определенный торг, маневрировать и диктовать акционерам свои условия.
Месть уволенного топа
Основным риском для акционеров при увольнении топ-менеджмента является отток клиентов и персонала (в случае противостояния с новым менеджментом).
А это, в свою очередь, может повлечь имиджевые потери для компании. Так, не лучшие времена переживал холдинг «Видео Интернешнл» после ухода Юрия Когутяка с командой. Клиенты находились в режиме ожидания: а что будет? И это, конечно, является определенным неудобством для компании в целом.
Подобное происходит и после заявления об уходе из Райффайзенбанка Игоря Францкевича. Хотя некоторые считают, что мрачные прогнозы относительно оттока клиента и персонала преувеличены. Но не исключено, что банк потеряет клиентов, которые доверяли лично Францкевичу.
«Из-за ухода ключевого менеджера бизнес претерпевает временный дискомфорт. Но, как правило, это не выражается в существенном падении его объемов, — полагает Александр Ногачевский. — Новый же человек, который приходит на место уволенного, нуждается в адаптации как минимум в течение двух месяцев».
Но при этом потери динамики бизнеса избежать довольно сложно. Например, активно стартовавшая СК «Инкомстрах» после ухода Калениченко до сих пор не пришла в себя. И сейчас приходится слышать от страховщиков, что его увольнение было непродуманным шагом.
Кроме того, уволив генерального директора, можно своими же руками создать опасного конкурента. Или же обиженный экс-топ решит просто напакостить: увести ключевых клиентов или обанкротить. Особенно актуально это для интеллектуальной деятельности (скажем, IT) и некоторых других сфер В2В.
Случаев, когда бывшие топы крупных компаний создавали аналогичные структуры в Украине, достаточно. Например, Пранаб Сингха, обидевшись на акционеров МacCoffee, создал конкурентный брэнд Cofi Cofi (статья «Кофейные страсти» на стр. 52).
Топ-менеджеры вьетнамской корпорации «Техноком» (ТМ «Мивина»), рассорившись с акционерами, создали аналогичные марки.
Сергей Криворучко указывает на то, что очень часто решения о расставании принимаются сгоряча, и поэтому рискованны для бизнеса. Иногда приходится жалеть о содеянном. Провоцируют конфликтные расставания как акционеры, так и сами топ-менеджеры. «В любом случае такого рода решения не должны быть эмоциональными, — говорит эксперт. — Они требуют времени для переосмысления».
Мягкая посадка
Расстаться по-дружески помогают отступные, которые собственник предлагает топ-менеджеру. Практика «золотых парашютов» в Украине только приживается, не говоря уже о таких мотивационных механизмах, как опционы в виде акций (в транснациональных корпорациях).
В вопросах выплаты компенсации все зависит от порядочности работодателя. Чаще всего «парашют» представляет собой годовую зарплату наемного управленца вкупе с обещанием хороших рекомендаций будущим работодателям. Если, скажем, годовой оборот компании превышает $100 млн., то «парашют» составляет $100-500 тыс. и более в зависимости от того, насколько уволенный владеет ноу-хау компании и другой конфиденциальной информацией.
С уходящим топ-менеджером заключается джентльменское соглашение о том, что он не будет работать на конкурентов, по крайней мере, в течение года-двух. Впрочем, нарушение этих договоренностей считается неэтичным, но не подсудно.
«Между профессионалами существует неписаное правило: никогда не говорить плохо о своем бывшем работодателе. Даже в беседе с рекрутерами нельзя упоминать о том, что ты стал разменной картой какой-то интриги. Нужно находить более понятные причины, к примеру, я себя уже реализовал и т.п.», — говорит Андрей Кривокорытов.
Всякого рода обвинения — бумеранг, который в конечном итоге бьет по тому, кто его запустил. И профессионалы это прекрасно понимают. Поэтому внешне увольнение топа почти всегда выглядит как дружественное расставание.
Но это не значит, что не остается желания отомстить. «Порой обиды перерастают в большие психологические травмы. Однако все зависит от дальнейшей самореализации менеджера. Мотивы мести у всех одинаковы. Если она амбициозная, то человеку необходимо доказать всем, что увольнение было ошибочным, но не путем нанесения обидчику прямого ущерба, а реализовавшись еще больше. Это самая продуктивная месть. Если человек ведет себя иначе, значит, он слабый, то есть неинтересный для рынка», — отмечает Сергей Криворучко.
Смена поколений
Дальнейшая судьба смещенного топа зависит от причины увольнения. Карьерный рост менеджеров, которые являлись частью советской системы управления, под большим вопросом. Такие люди смогут работать только в подобных организациях, а их с каждым годом остается все меньше и меньше.
Часто это оборачивается большой трагедией для бывшего руководителя. Проработав всю жизнь в одном формате, они не понимают, как можно вести бизнес по-другому.
«В середине 90-х гг., во время первого приватизационного бума и прихода западных инвесторов, в восточноевропейских странах наблюдались многочисленные увольнения руководителей. Вслед за этим значительно вырос процент самоубийств. Люди с высокой самооценкой начинали понимать, что они никому не нужны», — констатирует Александр Ступко.
Охота за головами
Если речь идет об увольнении, связанном с изменением стратегии компании, ситуация иная. Для любого топ-менедждера считается нормальным каждые 5-7 лет менять место работы, повышая свою рыночную стоимость.
Александр Ногачевский говорит, что после ухода из BBH, где он занимал пост директора по продажам, его рыночная стоимость удвоилась (за время его работы рыночная доля компании выросла с 18% до 23%).
Довольно быстро в свое время нашел себе применение и Юрий Когутяк, занявший пост генерального директора в сейлз-хаусе «пинчуковских» каналов. Влад Ряшин, экс-президент канала «Интер», якобы получил предложение от акционеров «1+1». Мартин Грунерт, занимавший должность директора представительства компании Siemens AG, после ухода собирается открыть свой бизнес.
А Олег Стефанюк, отказавшись возглавить киевский филиал компании «Билайн», стал и.о. исполнительного директора компании «Фарлеп», которую контролирует «СКМ». Игорю Францкевичу пророчат переход в российский банк или политику.
«Агентства сами отслеживают этих людей. И готовы предложить им два-три новых места работы», — говорит Андрей Кривокорытов.
Вершин на всех не хватает
Однако так случается далеко не всегда. Те, кто занимал первые позиции в лидирующих компаниях, в случае разногласий с акционерами могут остаться не у дел. Просто потому, что нет достойных вакансий. Особенно актуально это для публичных менеджеров, с которыми ассоциируются успехи крупных корпораций.
Наиболее приемлемый вариант в таком случае — создание своего бизнеса или политическая карьера. Интересно, что мало кто из уволенных топ-менеджеров решается создать собственный бизнес. Как правило, они умеют рисковать чужими деньгами, но не своими.
Впрочем, рекрутеры считают, что спрос на менеджеров должен расти со стороны политических партий.
«И по мере того, как политика будет становиться более цивилизованной, более рыночной и менее кэптивной, ее все больше будут интересовать рыночные менеджеры», — отмечает Сергей Криворучко.
Идеи заработка в интернете сегодня рождаются у каждого, кто регулярно пользуется интернетом, среди самых популярных: заработок на биржах, копирайтинг и веб-дизайн. Как показали наблюдения, начинать зарабатывать приличные деньги можно даже без особых знаний и умений, ведь сегодня существует множество курсов и тренингов, обещающих этому научить.
Татьяна Почепцова, "Деловой Журнал" №3
Увольнение топ-менеджера требует в несколько раз больше времени, чем расставание с рядовым сотрудником. Компаниям выгодно, чтобы наемные руководители не увольнялись до окончания контракта - в этом случае увольнение обходится дешевле.
Уволить топ-менеджера сложнее, чем рядового сотрудника. По словам директора по персоналу кадрового агентства Kelly Services Галины Шириновой, это длительный процесс, который сопровождается сложными переговорами между руководством компании, юристами и отделом персонала. На такое увольнение нужно больше времени. Обычные сотрудники могут уйти через две недели после написания заявления, если работают в штате. «Увольнение топ-менеджера предусматривает разные стадии передачи дел, сроком один-два месяца, включающее общение с акционерами компании, HR-департаментом и службой безопасности, а иногда и подготовку преемника из подчиненных», - говорит коммерческий директор международного кадрового агентства «Виват персонал» Сергей Новиков.
Условия увольнения сотрудников, занимающих руководящие должности, оговариваются до поступления на работу. «У топ-менеджера, в отличие от всех остальных работников, в трудовом договоре заранее прописаны условия увольнения, - объясняет Галина Ширинова. - Если условий расставания в договоре нет, топ-менеджер все равно получает компенсацию. Ее сумма всегда индивидуальна и зависит от результата переговоров между работодателем и топ-менеджером».
По словам Галины Шириновой, даже когда увольнение сопровождается серьезным конфликтом, топ-менеджеры не уходят на общих основаниях: работодатели опасаются проблем, которые при желании может создать руководитель высшего звена. «Негативная оценка компании при конфликтном увольнении может повлиять на репутацию и имидж, что косвенно скажется на восприятии бренда будущими партнерами и поставщиками», - пояснил Сергей Новиков.
На топ-менеджеров надевают парашюты
Во время кризиса при увольнении высокопоставленных сотрудников часто используют формулировку «по соглашению сторон». Чтобы сохранить отношения с бывшим топ-менеджером, компании иногда используют аутплейсмент: нанимают хедхантера, который мотивирует управленца на смену работы. «При этом топ-менеджер не подразумевает об участии родной компании в его карьере», - отмечает президент рекрутингового портала SuperJob. ru Алексей Захаров.
Компенсация увольняемому топ-менеджеру называется «золотой парашют». Она складывается из нескольких окладов топ-менеджера. В среднем за период от шести месяцев до года.
«В «золотой парашют» может входить медицинская страховка бывшего работника и его семьи. Нередко топ-менеджеру оставляют служебный автомобиль или компенсируют сумму покупки равноценной машины. Иногда топ-менеджер может рассчитывать на заработанные бонусы - в полном объеме или частичную выплату», - перечислила Галина Ширинова.
Размер выплат зависит от срока, в течение которого топ-менеджер работал на компанию, условий увольнения и количества времени, оставшегося до истечения контракта. Если с сотрудником заключен договор на пять лет, а он уходит через два, то работодатель (если это оговорено) обязан возместить ему доход за все оставшиеся три года. В некоторых случаях сумма может достигать нескольких миллионов долларов. Кроме вознаграждения «парашют» предполагает обязанности. В соответствии с ними уволенный топ-менеджер берет на себя ряд обязательств, в частности - не работать у прямых конкурентов прежнего работодателя в течение определенного времени.
Кризис не мешает приземлиться
Партнер рекрутинговой компании «Antal Russia» Люк Джонс, говорит, что масштабы и распространенность «золотых парашютов» в России не сопоставимы с зарубежными. «Многие считают практику обязательных вознаграждений топ-менеджеров нелогичной, - говорит он. - Почему человек, даже если результаты его работы были неудачными, должен от этого выигрывать? Но «золотой парашют» необходим для привлечения топ-менеджеров, ведь иначе нужный сотрудник просто не придет работать в ту или иную компанию», - объяснил Люк Джонс.
По словам Галины Шириновой, из-за кризиса количество составляющих «парашюта» сократилось, но основная часть, в которой суммируются оклады, осталась без изменений. Топ-менеджер, начавший работать в компании до кризиса, может не бояться изменения условий.
«Золотой парашют» прописан в контракте, поэтому сотрудник все равно получает все оговоренные бонусы. Теоретически работодатель может попытаться изменить условия, но на такое он идет крайне редко», - уверяет Люк Джонс.
По словам Сергея Новикова, некоторые компании стараются уходить от практики «золотых парашютов», когда нанимают топ-менеджеров. Но политика глобальных брендов не меняется. В этом году ряд российских топ-менеджеров розничной сети «Билла», принадлежащей австрийскому холдингу REWE, при увольнении получили «парашюты» на сумму годового оклада.
